TOOLBOX → Arbeitsgeber*innenattraktivität
In Zeiten von Fachkräftemangel und dem „War for Talents“, der Digitalisierung und dem voranschreitenden demografischen Wandel wird die Positionierung von Organisationen auf dem Arbeitsmarkt zunehmend wichtiger. Beschäftigte zu finden und zu binden ist eine große Herausforderung. Vielfalt bietet hier große Potenziale. Sich als attraktive*r Arbeitgeber*in auf dem Arbeitsmarkt hervorzuheben, kann besonders für kleine und mittlere Unternehmen den entscheidenden Unterschied machen. Dazu gehört es, die betriebliche Vielfalt und den Umgang damit nach innen und außen zu kommunizieren, Bewerber*innen bewusst anzusprechen und die richtigen Anreize zu setzen. Man muss aber auch die Bedürfnisse der bestehenden Belegschaft erkennen, über flexiblere Maßnahmen der Arbeitsgestaltung nachdenken oder gute Beispiele für die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf finden.
01 Diversität und Flexibilität
Ziel: Die Bedarfe und Bedürfnisse einer vielfältigen Belegschaft kennen und mit gezielten Maßnahmen auf sie eingehen können.
Nutzen: Es werden bedarfsgerechte Maßnahmen für mehr Flexibilität in der Organisation für unterschiedliche Personen in der Organisation entwickelt und anschließend zur Verfügung gestellt. Damit steigt die Motivation und Identifikation dieser Personen und langfristig die Bindung an die Organisation.
Kurzbeschreibung: Die Grundannahme der Verknüpfung von Diversität und Flexibilität ist, dass unterschiedliche Personen(-gruppen) unterschiedliche Bedürfnisse in Bezug auf ihre Arbeit haben. Je vielfältiger also die Belegschaft einer Organisation ist, desto flexibler müssen die Angebote sein. Beispielsweise haben Eltern andere Bedürfnisse an ihre Arbeit als Kinderlose, Menschen mit Behinderung andere Bedarfe als Menschen ohne Behinderung, Menschen mit Migrationshintergrund andere Anforderungen als Menschen ohne Migrationshintergrund. Dies können beispielsweise flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zeitweise aus einem anderen Land zu arbeiten oder eine gute Anbindung an den ÖPNV sein.
Diese Anforderungen und Bedürfnisse sollten in einem ersten Schritt in der Organisation erhoben werden, um bedarfsgerechte Angebote zu entwickeln. Dies wird partizipativ durch einen gemeinsamen Workshop durchgeführt. In diesem werden zunächst die Bedarfe und Wünsche der Teilnehmenden gesammelt. Dazu soll das Oberthema „Flexibilität“ spezifiziert werden, z. B. in Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsumgebung. Die interessantesten Ideen, oder die mit dem meisten Zuspruch, werden anschließend priorisiert und in Gruppenarbeit weiter ausgestaltet.
Die Einbindung von Führungskräften, Beschäftigten und Interessenvertretungen ist zielführend, um anschließend die Maßnahmen in der gesamten Organisation ausrollen zu können.
Darüber hinaus empfiehlt es sich, die Führungskräfte auf mehr Flexibilität in ihren Teams vorzubereiten und mit ihnen zu diskutieren, welche Auswirkungen dies auf ihre Führung hat.
Materialien:
- Zur Durchführung: „Ablauf Diversität und Flexibilität Workshop“
PDF-Download - Zur Implementierung: „Ablauf Führung und Flexibilität Workshop“
PDF-Download - Zum Weiterlesen: „Leitfaden – Vielfaltssensible Führung“
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02 Elternzeitplanung
Ziel: Strukturierte Aufarbeitung in Bezug auf die Planung der Elternzeit bzw. des Mutterschutzes. Gestaltung des Wiedereinstiegs und möglicher Veränderungen in der Arbeitsgestaltung. Gemeinsame Gestaltung und Auseinandersetzung mit dem*der Mitarbeiter*in.
Nutzen: Beschäftigte und Leitung erarbeiten vorab gemeinsam Möglichkeiten, wie die Elternzeit (bzw. Mutterschutz) organisiert wird. Dies schafft für beide Seiten Planungssicherheit und Struktur. Es bleibt ausreichend Zeit die besprochenen Maßnahmen oder Veränderungen umzusetzen, Übergangslösungen zu finden und die Abwesenheit des*r Mitarbeiter*in vorzubereiten.
Kurzbeschreibung: Im Idealfall sollte ein erstes moderiertes Gespräch zwischen der Führungskraft und der*dem Mitarbeiter*in kurz nach der Bekanntgabe der Elternschaft (und geplanter Elternzeit/Mutterschutz) stattfinden, sodass sowohl der*die Mitarbeiter*in als auch die Führungskraft die Möglichkeit hatte, sich Gedanken zu machen, aber auch noch ausreichend Zeit bis zum Austritt ist. Im ersten Gespräch werden die gegenseitigen Erwartungen geklärt und im besten Fall schon erste Lösungsansätze entwickelt. Der*die Mitarbeiter*in teilt seine*ihre Vorstellungen zur Gestaltung sowie die Wünsche an den*die Arbeitgeber*in mit und die Führungskraft zeigt Unterstützungsmöglichkeiten auf. Besprochen werden sollte die Planung der Vertretung, der Wiedereinstieg und die Planung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes sowie die Betreuung des Kindes bei Rückkehr. Eine detaillierte Planung wird festgehalten: Konkrete Absprachen werden dokumentiert und offene Fragen festgehalten. Dazu sollte ein Zeitplan entworfen werden, der auch weitere Gesprächstermine enthält.
Bis zu einem weiteren Gespräch können fehlende Informationen eingeholt, erste Absprachen umgesetzt und weitere Absprachen in der Organisation, aber auch im Umfeld des*der Mitarbeiters*in getroffen werden. Auch sollte geplant werden, wie der Kontakt zwischen Mitarbeiter*in und Organisation während der Elternzeit gestaltet wird.
Materialien:
- Zur Durchführung: „Checkliste Elternzeitplanung“
PDF-Download - Zum Hintergrund: „Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Wiedereinstieg nach der Elternzeit“
PDF-Download - Zum Weiterlesen: „Leitfaden – Vielfaltssensible Führung“
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03 Ansprache von Bewerber*innen
Ziel: Neue Bewerber*innengruppen ansprechen. Den Rücklauf auf Stellenausschreibungen durch eine gezielte Ansprache erhöhen. Bewerber*innen mit vielfältigen Hintergründen auf die Organisation aufmerksam machen und für sie als Arbeitgeber*in attraktiv sein.
Nutzen: Durch die Auseinandersetzung mit möglichen Ansichten und Wünschen verschiedener Bewerber*innengruppen können neue Ansatzpunkte zur Personalbeschaffung entwickelt werden. Bewerber*innen fühlen sich besser angesprochen und nehmen das Engagement der Organisation für Vielfalt schon in der Stellenausschreibung wahr. Die Organisation erhöht ihre Bewerber*innenquote und kann passende Mitarbeiter*innen auswählen.
Kurzbeschreibung: Zur Erarbeitung einer neuen Bewerber*innenansprache in Stellenausschreibungen werden Beschäftigte aus verschiedenen Bereichen der Organisation und mit vielfältigen Hintergründen zu einem Workshop eingeladen. Der thematische Aufbau eines Workshops ist dabei wie folgt:
- Bewerber*innen verstehen: Sich in die Bewerber*innen hineinversetzen und ihre Motivation, sich auf eine bestimmte Ausschreibung zu bewerben, nachvollziehen.
- Die passende Ansprache finden: Ausgehend von den Annahmen über die Bewerber*innen festlegen, von welchen Inhalten und Formulierungen sie angesprochen werden.
- Wirkungsvolle Kanäle identifizieren: Ausgehend von den potenziellen Bewerber*innen werden neue Kanäle der Ansprache erarbeitet.
- Ansprechende Stellenausschreibungen gestalten: Aus den zuvor entwickelten Ideen werden zum Abschluss konkrete Stellenausschreibungen geschaffen.
Durch einen Perspektivwechsel in mögliche Bewerber*innengruppen können die Teilnehmenden die Bewerber*innen verstehen und eine gezielte und attraktive Ansprache entwickeln. Zudem schafft der Perspektivwechsel gegenseitiges Verständnis und Wertschätzung und die Teilnehmenden werden selbst in den Personalbeschaffungsprozess einbezogen.
Materialien:
- Zum Ausprobieren: „Beispielmethode Bewerberinnenansprache“
PDF-Download - Zum Weiterlesen: „Leitfaden – Vielfaltssensible Führung“
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04 Betriebliche Öffentlichkeitsarbeit der Vielfalt
Ziel: Vielfalt in der Organisation und nach außen bekannt machen. Informationen zu Maßnahmen und Angeboten bezüglich Vielfalt verbreiten. Die Organisation als attraktive*n Arbeitergeber*in präsentieren.
Nutzen: Durch eine aktive betriebliche Öffentlichkeitsarbeit zum Thema Vielfalt wird bekannt, wie die Organisation sich in diesem Bereich aufstellt und einsetzt. Es kann auf bestimmte Veranstaltungen oder Angebote hingewiesen werden. Die Belegschaft, aber auch Externe, werden für Vielfalt sensibilisiert, indem sie präsent gemacht wird. Das Image der Organisation kann sich dadurch verbessern: Neue Kund*innen oder Bewerber*innen können gewonnen werden und den Beschäftigten wird Wertschätzung entgegengebracht.
Kurzbeschreibung: Das Thema Vielfalt sollte in die betriebliche Öffentlichkeitsarbeit eingebettet werden. Dazu sollte diese zunächst betrachtet werden:
- Welche Ziele verfolgt die Organisation durch Öffentlichkeitsarbeit nach innen und nach außen?
- Welche Themen werden transportiert?
- Welche Zielgruppen werden angesprochen?
- Welche Kommunikationskanäle werden genutzt?
Steht diese grundlegende Strategie der Öffentlichkeitsarbeit fest, kann dort Vielfalt implementiert werden. Mithilfe der gleichen Fragen in Bezug auf Vielfalt wird das allgemeine Konzept der betrieblichen Öffentlichkeitsarbeit ergänzt. Somit ist sichergestellt, dass Vielfalt als gleichwertiges Thema seinen Platz in der Kommunikation nach innen und außen erhält.
Für die Kommunikation zum Thema Vielfalt eignen sich konkrete Anlässe, wie z. B. der Deutsche Diversity Tag oder der Weltfrauentag. Aber auch betriebsspezifische Anlässe, wie z. B. ein neues Projekt, ein Thementag oder ein Workshop zum Thema Vielfalt. Erfahrungsberichte von Teilnehmer*innen oder kurze Statements der Führungskräfte zum Thema erhöhen das Interesse der Leser*innen. Generell ist darauf zu achten, dass alle Informationen gut zu finden sind.
Material
- Zur Umsetzung: „Interaktiver Leitfaden – Betriebliche Öffentlichkeitsarbeit von Diversity“
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